Mindestlohn

Nicht alle haben Anspruch

Am 1. Januar 2015 wurde in Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn von zunächst 8,50 Euro pro Stunde eingeführt. Die erste Anpassung erfolgte am 1. Januar 2017, dann gilt ein Mindestlohn von 8,84 Euro je Zeitstunde.

Eine Überprüfung der Mindestlohnhöhe erfolgt alle zwei Jahre. 

Mindestlohn

1. Anwendungsbereich

 

Grundsätzlich gilt der Mindestlohn für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allen Branchen und Regionen. Auf den Sitz des Arbeitgebers und die Dauer der Beschäftigung kommt es nicht an, d. h. der Mindestlohn ist auch für Minijober und in Deutschland tätige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausländischer Unternehmen zu zahlen. 

 

• Ausnahmen

 

 Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz. 

 

 Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung. 

 

 Langzeitarbeitslose (zwölf Monate oder länger) können für die ersten sechs Monate abweichend vom Mindestlohn beschäftigt werden. 

 

 Personen, die ein Ehrenamt innehaben; Freiwilligendienst. 

 

 Praktikanten, wenn sie ein Pflichtpraktikum aufgrund schul- oder hochschulrechtlicher Bestimmungen oder Ausbildungsordnungen absolvieren. 

 

 Freiwillige Praktika während Studium oder Ausbildung für drei Monate, sofern nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat. 

 

 Freiwillige Praktika bis drei Monate, die zur Orientierung bei der Berufs- oder Studienwahl dienen. 

 

 Praktikanten, die an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Sozialgesetzbuches oder einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68-70 BBiG teilnehmen. 

 

• Sonderregelungen 

 

 Saisonarbeiter Der Mindestlohn gilt seit 1. Januar 2015 auch für Saisonarbeiterinnen und Saisonarbeiter. Zugleich wird, befristet auf vier Jahre, die Möglichkeit der kurzfristigen sozialabgabenfreien Beschäftigung von 50 auf 70 Tage ausgedehnt. 

 

  Zeitungszustellerinnen und -zusteller Für Zeitungszustellerinnen und -zusteller galt eine stufenweise Einführung des Mindestlohns. Die Übergangsfristen liefen jedoch zum Jahresende 2016 aus. Seit 1. Januar 2017 gilt hier ein Mindestlohn von 8,50 Euro, ab 1. Januar 2018 der dann beschlossene Mindestlohn. 

 

 Tarifliche Abweichungen Branchenbezogene Abweichungen vom Mindestlohn sind bis zum 31. Dezember 2017 möglich. Voraussetzung dafür ist ein allgemeinverbindlicher Branchenmindestlohn nach dem Arbeitnehmer- Entsendegesetz oder dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wie bspw. in der Pflegebranche. 

 

Eine Übersicht zu den geltenden Mindestlöhnen aufgrund von Tarifverträgen, Rechtsverordnungen nach § 11 Arbeitnehmer-Entsendegesetz für die Pflegebranche und § 3a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz für die Zeitarbeitsbranche finden Sie auf der Homepage des Zolls www.zoll.de unter dem Suchbegriff „Mindestlohn“. 

 

 

2. Fälligkeit 

 

Der Mindestlohn ist zum vereinbarten Zeitpunkt, spätestens aber bis zum letzten Bankentag des auf die Arbeitsleistung folgenden Monats fällig. 

 

 Überstunden

 

 Abweichend von der Regelung, dass der Mindestlohn bis zum letzten Bankentag des folgenden Monats zu zahlen ist, darf bei Überstunden ein Ausgleich innerhalb von zwölf Monaten unter folgenden Voraussetzungen erfolgen: 

 

1. Es wird schriftlich – bspw. in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag – vereinbart, ein Arbeitszeitkonto zu bilden, 

 

2. die Überstunden werden auf diesem Arbeitszeitkonto erfasst, 

 

3. es werden maximal 50 % der vereinbarten Arbeitszeit auf dem Arbeitszeitkonto verbucht, 

 

4. der Ausgleich der Überstunden erfolgt spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung und 

 

5. der Ausgleich erfolgt entweder durch bezahlte Freizeitgewährung oder durch Zahlung des Mindestlohns.

 

 

3. Was zählt zum Mindestlohn? 

 

Das Mindestlohngesetz enthält keine Regelung, welche Vergütungsbestandteile zum Mindestlohn zählen. Nach den Ausführungen der Koalitionsfraktionen im Gesetzgebungsverfahren soll eine Anrechnung möglich sein, wenn sie nicht das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der von ihm erhaltenen Gegenleistung verändere. Eine Anrechnung sei daher regelmäßig möglich, wenn Zulagen oder Zuschläge zusammen mit anderen Leistungen des Arbeitgebers ihrem Zweck nach diejenige Leistung des Arbeitnehmers entgelten, die mit dem Mindestlohn zu vergüten sei (funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen). 

 

Es ist daher darauf abzustellen, ob der Arbeitgeber nur die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung des Arbeitnehmers honorieren will oder ein darüber hinausgehender Zweck verfolgt werden soll. Diese Rechtsauffassung bestätigen auch verschiedene gerichtliche Entscheidungen, die seit Inkrafttreten des MiLoG ergangen sind, (zB Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2015 – 10 AZR 191/14 – zu Urlaubsgeld und Jahressonderzahlungen; Landesarbeitsgericht BerlinBrandenburg, Urteil vom 12.01.2016 - 19 Sa 1851/15 - zur Anrechnung von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn). 

 

Folgende Zahlungen sind danach nicht beim Mindestlohn zu berücksichtigen: 

 

 Zuschläge für Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Schichtarbeit oder Überstunden. 

 

 Wegegeld, wenn es als Aufwandsentschädigung gezahlt wird. Etwas anderes kann sich ergeben, wenn das Wegegeld als echter Entgeltbestandteil (für die zur Zurücklegung des Weges erforderliche Zeit) geleistet wird. 

 

 Aufwandsentschädigungen, Spesen.  Vermögenswirksame Leistungen. 

 

Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, welche regelmäßig und unwiderruflich gezahlt werden, zählen dazu, wenn der Arbeitgeber sie über das ganze Jahr verteilt und vorbehaltlos und unwiderruflich monatlich jeweils ein Zwölftel zahlt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16). Wenn sie hingegen als „Treueprämie“ anderen Zwecken dienen sollen, ist eine Anrechnung nicht möglich. Sachleistungen wie Kost und Logis sollen nicht in den Mindestlohn eingerechnet werden, 

 

da nach dem Gesetzeswortlaut ein Geldbetrag geschuldet wird. Eine Besonderheit gilt nur für den Bereich der Saisonarbeit: Dort lässt der Zoll eine teilweise Anrechnung nach § 107 Absatz 2 Gewerbeordnung bei Vereinbarung durch beide Vertragsparteien zu. Näheres zu den Voraussetzungen finden Sie auf der Homepage des Zolls unter www.zoll.de. 

 

 

4. Aufzeichnungspflichten

 

 Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als sog. Minijobber nach § 8 Absatz 1 SGB IV oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren.

 

D. h. betroffen sind folgende Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer:

 

  branchenunabhängig alle sog. Minijobber mit Ausnahme der Beschäftigung in Privathaushalten sowie

 

  Beschäftigte 

• im Baugewerbe, 

• im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, 

• im Personenbeförderungsgewerbe, 

• im Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, 

• im Schaustellergewerbe, 

• in Unternehmen der Forstwirtschaft, 

• im Gebäudereinigungsgewerbe, 

• bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen & Ausstellungen beteiligen, 

• in der Fleischwirtschaft. 

 

 Ausnahme Die Aufzeichnungspflichten sind dahingehend eingeschränkt, dass sie nicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten, deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt brutto 2958,00 Euro überschreitet. Wenn der Arbeitgeber nachweislich für die letzten vollen zwölf Monate brutto mehr als 2000,00 Euro gezahlt hat, entfallen sie ebenfalls; Zeiten ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt bleiben bei der Berechnung des Zeitraums von zwölf Monaten unberücksichtigt. 

 

 

Für im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers gelten die Aufzeichnungspflichten ebenfalls nicht. 5. Haftung des Auftraggebers Auftraggeber haften dafür, dass auch ihre Subunternehmer den Mindestlohn korrekt zahlen (Auftraggeberhaftung). Mit dem Verweis auf § 14 Arbeitnehmer-Entsendegesetz und der dort geregelten Haftung kommt es auf Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit nicht an. Für die Anwendung des § 14 Arbeitnehmer-Entsendegesetz müssen nach der Rechtsprechung folgende Voraussetzungen erfüllt sein: Ein Unternehmer muss 

 

1. eine eigene vertragliche Pflicht zur Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen übernommen haben und 

 

2. zur Erfüllung dieser Pflicht einen weiteren Unternehmer beauftragen. Betroffen sind auch mehrere nachgeschaltete Unternehmen, sog. Subunternehmerketten. Nicht umfasst sein sollen sonstige Dienst- oder Werkverträge, wenn bspw. ein Einzelhandelsunternehmen einen Gebäudereiniger mit der Reinigung seiner Glasscheiben beauftragt.

 

* bitte beachten Sie, dass wir hier keine rechtsverbindlichen Angaben machen dürfen u. dass alle Infos ohne Gewähr sind. Bei Fragen um das Thema Recht kontaktieren Sie einen Rechtsbeistand 



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