Teilzeitbeschäftigung

weniger Arbeitszeit- volle Rechte

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn seine auf Dauer vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte. Zu den Teilzeitbeschäftigten gehören auch geringfügig Beschäftigte, für die einige Sonderregelungen

gelten. Auf die Teilzeitarbeit sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis, da sich die beiden

Beschäftigungsverhältnisse nur durch die Dauer der Arbeitszeit unterscheiden.


Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

 

Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht.

 

Leistungen

 

Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf dieselben Leistungen wie

Vollzeitbeschäftigte. Fällt infolge eines Feiertags die Arbeit aus, ist grundsätzlich

Feiertagsvergütung zu zahlen; ausgefallene Arbeitszeit ist weder vor- noch nachzuarbeiten.

Krankenvergütung ist nach dem Entgeltausfallprinzip zu zahlen.

 

Urlaub / Kündigung

 

Alle Teilzeitarbeitnehmer, einschließlich der geringfügig Beschäftigten, haben Anspruch auf

Jahresurlaub wie Vollzeitarbeitskräfte. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter an genauso vielen

Arbeitstagen wie eine Vollzeitkraft, umfasst der Urlaub gleich viele Tage. Bei Teilzeitkräften,

die nicht an jedem Arbeitstag / Woche arbeiten, sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die

Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen. Bei den

Kündigungsfristen wird nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten differenziert.

 

Beispiel:

Vollzeit 5 Tage, Teilzeit 2 Tage, Urlaubstage 20 Arbeitstage für Vollzeitkräfte,

ergibt: 20 Arbeitstage: 5 Tage x 2 Tage = 8 Urlaubstage, bezogen auf die Arbeitstage der

Teilzeitkraft.

 

 

 

 

 

Aktuell: Der gesetzliche Mindestlohn

 

Seit dem 01.01.2015 gilt für alle Arbeitnehmer in Deutschland der Mindestlohn von derzeit

brutto 8,50 Euro pro Stunde. Dies regelt das sogenannte Mindestlohngesetz (MiLoG). Da der

Mindestlohn unabhängig von der Arbeitszeit und dem Umfang gewährt wird, fallen

Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte, sog. Minijobber, unter die Mindestlohnregelung.

 

1.   Anspruch auf Teilzeitarbeit

 

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte

Arbeitszeit verringert wird. Arbeitnehmer haben aber nur dann einen Anspruch auf

Verringerung der Wochenarbeitszeit, wenn der Arbeitgeber – unabhängig von der Zahl der

Auszubildenden – in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei werden

Teilzeitbeschäftigte nicht nur anteilig, sondern voll gezählt.

 

Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für Mitarbeiter in befristeten Beschäftigungsverhältnissen.

 

Bei einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit soll der

Mitarbeiter die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der

Woche angeben. Die folgenden Rahmenbedingungen müssen dabei berücksichtigt werden:

Das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als sechs Monaten vor erstmaliger Inanspruchnahme

der Verringerung der Arbeitszeit bestehen.

 

Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der

Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Zu diesem

Zeitpunkt soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

Der Arbeitgeber muss dieser Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend

den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht

entgegenstehen.

 

Ein solcher betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der

Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich

beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

 

Die Messlatte für betriebliche Gründe wird damit sehr hoch gehängt, denn es reicht nicht

aus, dass Kosten entstehen; vielmehr müssen diese „unverhältnismäßig“ sein. Oder aber der

betriebliche Ablauf muss „wesentlich“ beeinträchtigt werden. Daraus folgt eine große

Rechtsunsicherheit für die Unternehmen. Denn sie können häufig zunächst nicht wissen, ob

ihre Ablehnung eines Teilzeitwunsches vor Gericht Bestand haben kann. Macht der

Arbeitgeber geltend, dass Fachkräftemangel einer Teilzeitbeschäftigung entgegensteht,

 

muss er ggf. im arbeitsgerichtlichen Verfahren nachweisen, dass eine zusätzliche

Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung

steht.

 

Die Ablehnungsgründe können in Tarifverträgen noch detaillierter festgelegt werden. Im

Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene

Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser Regelungen zu den Ablehnungsgründen

vereinbaren.

 

Die Verringerung der Arbeitszeit tritt zunächst nicht in Kraft, wenn der Arbeitgeber die

gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit und/oder die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit

bis spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Veränderung schriftlich mit Hinweis

auf betriebliche Gründe ablehnt. Im Fall einer solchen Ablehnung bleibt dem Arbeitnehmer

dann der Gang zum Arbeitsgericht.

 

Lehnt der Arbeitgeber die gewünschte Arbeitszeitreduzierung nicht bis spätestens einen

Monat vor dem gewünschten Termin schriftlich ab, gilt die Arbeitszeitreduzierung

entsprechend des Wunsches des Arbeitnehmers als festgelegt.

Der Arbeitgeber kann die – im Rahmen einer Arbeitszeitreduzierung – vereinbarte Verteilung

der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des

Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung

spätestens einen Monat vorher ankündigt.

 

Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf

von zwei Jahren verlangen. Das gilt sowohl für den Fall, dass der Arbeitgeber dem

erstmaligen Wunsch entsprochen hat, als auch, wenn das Unternehmen den

vorhergehenden Antrag berechtigt abgelehnt hat.

Falls ein Unternehmen einen Arbeitsplatz ausschreibt, so muss es ihn auch als

Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

Zudem hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an

Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Das gilt nur dann nicht, wenn

dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer

dem entgegenstehen.

Das Gesetz enthält auch eine Regelung für den umgekehrten Fall, dass ein Arbeitnehmer

seine Arbeitszeit verlängern will. In einem solchen Fall müssen Teilzeitbeschäftigte bei der

Besetzung geeigneter Arbeitsplätze mit höherer Arbeitszeit in Zukunft vorrangig

berücksichtigt werden. Voraussetzung dafür ist, dass sie die gleiche Eignung wie andere

Bewerber aufweisen. Dieser Vorrang gilt nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder

Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen.

 

 

 

2.   Sonderformen der Teilzeitbeschäftigung

 

 Geringfügige Beschäftigung bis 450 € (sog. Minijobs)

 

Bei der Einstellung von Minijobbern müssen die Arbeitgeber pauschale Beiträge/Steuern an

die Minijobzentrale abführen. Diese verteilt die eingezogenen Beträge auf die verschiedenen

Krankenkassen, Rentenversicherungsträger, Finanzbehörden und Kirchen. Neben einer

versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung darf eine geringfügige Nebenbeschäftigung

(nicht beim gleichen Arbeitgeber!) ausgeübt werden, ohne dass eine Zusammenrechnung

der Tätigkeiten erfolgt. Eine Addition der Tätigkeiten für die Sozialversicherung fängt erst bei

der zweiten geringfügigen Nebenbeschäftigung an. Bei weiteren Einkünften aus anderen

Beschäftigungsverhältnissen liegt dann eine Sozialversicherungspflicht zu den üblichen

Beitragssätzen vor, Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen ihre Versicherungsbeiträge, der

Arbeitgeber führt die Beträge an die Sozialversicherungsträger ab.

 

http://www.minijob-zentrale.de

 

Bei der Berechnung des Lohnes ist zu beachten, dass bei Tarifbindung der tariflich

geschuldete Betrag zugrunde zu legen ist, auch wenn tatsächlich ein geringerer Lohn

vereinbart worden sein sollte. Außerdem sind gegebenenfalls Urlaubs- und Weihnachtsgeld

einzubeziehen. Wichtig: Seit 01.01.2015 ist auch auf Arbeitsverhältnisse von geringfügig

Beschäftigten das Mindestlohngesetz anwendbar.

 

Der Arbeitgeber hat Rentenversicherungsabgaben in Höhe von 15 % zu leisten. Der

Arbeitgeber muss pauschal 13 % des Arbeitsentgelts für die gesetzliche Krankenversicherung

des geringfügig Beschäftigten sowie eine 2 %-ige Pauschalsteuer

(einschließlich Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag) abführen, zusammen also 30 %. Der

einheitliche Pauschsteuersatz von 2 % ist auch anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer keiner

erhebungsberechtigten Religionsgemeinschaft angehört.

Mit dem „Gesetz zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung“ traten zum

1. Januar 2013 u.a. zwei wesentliche Änderungen bei geringfügig entlohnten

Beschäftigungen ein:

 

 Die Verdienstgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigungen (Geringfügigkeitsgrenze)

stieg von 400 Euro auf 450 Euro.

 Personen, die vom 1. Januar 2013 an ein geringfügig entlohntes Beschäftigungsverhältnis

aufnahmen, unterliegen grundsätzlich der Versicherungspflicht in der gesetzlichen

Rentenversicherung.

 

 

 

 

Minijobs, die ab dem 1. Januar 2013 begonnen wurden, sind versicherungspflichtig in der

gesetzlichen Rentenversicherung. Hierdurch erwerben die Beschäftigten Ansprüche auf das

volle Leistungspaket der Rentenversicherung mit vergleichsweise niedrigen eigenen

Beiträgen.

 

Da der Arbeitgeber für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung bereits den Pauschalbeitrag

zur Rentenversicherung in Höhe von 15 % des Arbeitsentgelts zahlt, ist nur die geringe

Differenz zum jeweils geltenden allgemeinen Beitragssatz auszugleichen.

Alternativ zur vollen Rentenversicherungspflicht können sich Minijobber von der

Versicherungspflicht in der Rentenversicherung befreien lassen. Hierfür muss der

Beschäftigte dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass er die Befreiung von der

Versicherungspflicht wünscht. Dann entfällt der Eigenanteil des Minijobbers und nur der

Arbeitgeber zahlt den Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung. Hierdurch verlieren

Minijobber, die nicht anderweitig der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung

unterliegen, die Ansprüche auf einen Großteil der Leistungen der gesetzlichen

Rentenversicherung. Wer sich hingegen nicht befreien lässt, erwirbt durch die Beschäftigung

vollwertige Pflichtbeitragszeiten in der Rentenversicherung. Die Rentenversicherungsträger

berücksichtigen diese Zeiten in vollem Umfang bei den erforderlichen Mindestversicherungszeiten

 

(Wartezeiten) für alle Leistungen der Rentenversicherung.

Was ist mit bestehenden Beschäftigungen?

Minijobber, die in ihrem Minijob vor dem 1. Januar 2013 versicherungsfrei in der

Rentenversicherung waren, bleiben es auch weiterhin. Sie haben aber jederzeit die

Möglichkeit, durch Beitragsaufstockung auf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung

zu verzichten.

Hebt der Arbeitgeber nach dem 31. Dezember 2012 allerdings das regelmäßige monatliche

Arbeitsentgelt auf einen Betrag von mehr als 400 Euro und weniger als 450,01 Euro an,

gelten für die alte Beschäftigung die neuen Regelungen. Dann tritt bei dem bisher

versicherungsfreien Minijob nun Versicherungspflicht in der Rentenversicherung ein.

Ausnahme: Der Beschäftigte ist Bezieher einer Vollrente wegen Alters oder Pensionär;

dieser Minijobber kann sich dann jedoch von der Versicherungspflicht befreien lassen.

Wurden hingegen in der Beschäftigung bereits vor dem 1. Januar 2013 Rentenversicherungsbeiträge

aufgestockt, bleibt der Minijobber weiterhin versicherungspflichtig und

kann sich nicht befreien lassen.

 

Wichtig für Arbeitgeber

Die Minijob-Arbeitgeber wurden sämtlich schriftlich zentral von der Minijobzentrale über die

neue Rechtslage informiert. Auf der Internetseite www.minijob-zentrale.de finden Sie weitere

Informationen zu diesem Thema.

 

 Einkommensgleitzone von über 450,01 € bis 850 €

 

Beschäftigungsverhältnisse zwischen 450,01 € und 850,00 € bilden seit dem 01.01.2013

eine Einkommensgleitzone. Oberhalb von Arbeitsentgelten von 450 € besteht danach

Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung. Bei Überschreitung des

Grenzwertes von 450,00 € springt der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung sofort auf

den vollen Beitrag.

 

Der Arbeitnehmerbeitrag klettert von ca. 4 % bei 450,01 € linear auf den vollen Beitrag bei

850,00 €. Als Einzugsstelle wird die Krankenkasse des Arbeitnehmers tätig; die Steuern sind

vom Arbeitgeber an das zuständige Finanzamt abzuführen. Die Errechnung des

Arbeitnehmerbeitrags zur Sozialversicherung erschließt sich mittels einer Formel nur mit

erheblichen Schwierigkeiten. Für die Berechnung gibt es verschiedenste Softwaremodelle,

auch der Krankenkassen, z.B. unter www.gleitzonenrechner.de

Die Besteuerung erfolgt in dem Einkommensbereich ab 450,01 € individuell, eine

Pauschalierung ist nicht möglich. Wenn der Arbeitnehmer jedoch keine weiteren Einkünfte

erzielt, bleibt er bei einer Einzelveranlagung bis zu dem steuerlichen Existenzminimum

steuerfrei. Der Arbeitnehmer hat in der Einkommensgleitzone den gesamten Schutz aller

Sozialversicherungszweige. Der für ihn und von ihm entrichtete Gesamtsozialversicherungsbeitrag ist kein Beitrag „minderen Rechts” wie der Pauschalbeitrag des Arbeitgebers für geringfügig Beschäftigte, der lediglich „Zuschläge zu Entgeltpunkten”, aber kein Versicherungsverhältnis vermittelt.

Der Arbeitnehmer hat auch bei einem Job in der

Einkommensgleitzone die Möglichkeit der freiwilligen Aufstockung seiner Rentenversicherungsbeiträge zur Verbesserung seiner Rentenanwartschaft.

 

Sonderfall: kurzfristige Beschäftigung (§ 8 SGB IV):

Tätigkeiten von bis zu zwei Monaten bzw. 50 Tage in einem Kalenderjahr sind

sozialversicherungsfrei, aber steuerpflichtig (Lohnsteuerkarte oder pauschale Lohnsteuer

von 25 %). Es muss sich hierbei um von vornherein befristete Tätigkeiten handeln, die nicht

regelmäßig sein dürfen (z.B. Saisonarbeit, Urlaubsvertretung, Inventurhelfer). Auch diese

Tätigkeiten sind dem Sozialversicherungsträger zu melden.

Im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes gilt seit dem 01.01.2015

eine befristete Ausweitung der kurzfristigen Beschäftigung durch § 115 SGB IV:

Vom 1. Januar 2015 bis einschließlich 31. Dezember 2018 gilt § 8 Absatz 1 Nummer 2

hiernach mit der Maßgabe, dass die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf

längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt

oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung

 

berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt.Ein

teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

 

Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht.

 

Leistungen

 

Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf dieselben Leistungen wie

Vollzeitbeschäftigte. Fällt infolge eines Feiertags die Arbeit aus, ist grundsätzlich

Feiertagsvergütung zu zahlen; ausgefallene Arbeitszeit ist weder vor- noch nachzuarbeiten.

Krankenvergütung ist nach dem Entgeltausfallprinzip zu zahlen.

 

Urlaub / Kündigung

 

Alle Teilzeitarbeitnehmer, einschließlich der geringfügig Beschäftigten, haben Anspruch auf

Jahresurlaub wie Vollzeitarbeitskräfte. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter an genauso vielen

Arbeitstagen wie eine Vollzeitkraft, umfasst der Urlaub gleich viele Tage. Bei Teilzeitkräften,

die nicht an jedem Arbeitstag / Woche arbeiten, sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die

Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen. Bei den

Kündigungsfristen wird nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten differenziert.

 

Beispiel:

Vollzeit 5 Tage, Teilzeit 2 Tage, Urlaubstage 20 Arbeitstage für Vollzeitkräfte,

ergibt: 20 Arbeitstage: 5 Tage x 2 Tage = 8 Urlaubstage, bezogen auf die Arbeitstage der

Teilzeitkraft.

 

 

 

 

 

Aktuell: Der gesetzliche Mindestlohn

 

Seit dem 01.01.2015 gilt für alle Arbeitnehmer in Deutschland der Mindestlohn von derzeit

brutto 8,50 Euro pro Stunde. Dies regelt das sogenannte Mindestlohngesetz (MiLoG). Da der

Mindestlohn unabhängig von der Arbeitszeit und dem Umfang gewährt wird, fallen

Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte, sog. Minijobber, unter die Mindestlohnregelung.

 

1.   Anspruch auf Teilzeitarbeit

 

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte

Arbeitszeit verringert wird. Arbeitnehmer haben aber nur dann einen Anspruch auf

Verringerung der Wochenarbeitszeit, wenn der Arbeitgeber – unabhängig von der Zahl der

Auszubildenden – in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei werden

Teilzeitbeschäftigte nicht nur anteilig, sondern voll gezählt.

 

Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für Mitarbeiter in befristeten Beschäftigungsverhältnissen.

 

Bei einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit soll der

Mitarbeiter die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der

Woche angeben. Die folgenden Rahmenbedingungen müssen dabei berücksichtigt werden:

Das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als sechs Monaten vor erstmaliger Inanspruchnahme

der Verringerung der Arbeitszeit bestehen.

 

Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der

Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Zu diesem

Zeitpunkt soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

Der Arbeitgeber muss dieser Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend

den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht

entgegenstehen.

 

Ein solcher betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der

Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich

beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

 

Die Messlatte für betriebliche Gründe wird damit sehr hoch gehängt, denn es reicht nicht

aus, dass Kosten entstehen; vielmehr müssen diese „unverhältnismäßig“ sein. Oder aber der

betriebliche Ablauf muss „wesentlich“ beeinträchtigt werden. Daraus folgt eine große

Rechtsunsicherheit für die Unternehmen. Denn sie können häufig zunächst nicht wissen, ob

ihre Ablehnung eines Teilzeitwunsches vor Gericht Bestand haben kann. Macht der

Arbeitgeber geltend, dass Fachkräftemangel einer Teilzeitbeschäftigung entgegensteht,

 

muss er ggf. im arbeitsgerichtlichen Verfahren nachweisen, dass eine zusätzliche

Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung

steht.

 

Die Ablehnungsgründe können in Tarifverträgen noch detaillierter festgelegt werden. Im

Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene

Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser Regelungen zu den Ablehnungsgründen

vereinbaren.

 

Die Verringerung der Arbeitszeit tritt zunächst nicht in Kraft, wenn der Arbeitgeber die

gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit und/oder die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit

bis spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Veränderung schriftlich mit Hinweis

auf betriebliche Gründe ablehnt. Im Fall einer solchen Ablehnung bleibt dem Arbeitnehmer

dann der Gang zum Arbeitsgericht.

 

Lehnt der Arbeitgeber die gewünschte Arbeitszeitreduzierung nicht bis spätestens einen

Monat vor dem gewünschten Termin schriftlich ab, gilt die Arbeitszeitreduzierung

entsprechend des Wunsches des Arbeitnehmers als festgelegt.

Der Arbeitgeber kann die – im Rahmen einer Arbeitszeitreduzierung – vereinbarte Verteilung

der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des

Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung

spätestens einen Monat vorher ankündigt.

 

Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf

von zwei Jahren verlangen. Das gilt sowohl für den Fall, dass der Arbeitgeber dem

erstmaligen Wunsch entsprochen hat, als auch, wenn das Unternehmen den

vorhergehenden Antrag berechtigt abgelehnt hat.

Falls ein Unternehmen einen Arbeitsplatz ausschreibt, so muss es ihn auch als

Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

Zudem hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an

Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Das gilt nur dann nicht, wenn

dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer

dem entgegenstehen.

Das Gesetz enthält auch eine Regelung für den umgekehrten Fall, dass ein Arbeitnehmer

seine Arbeitszeit verlängern will. In einem solchen Fall müssen Teilzeitbeschäftigte bei der

Besetzung geeigneter Arbeitsplätze mit höherer Arbeitszeit in Zukunft vorrangig

berücksichtigt werden. Voraussetzung dafür ist, dass sie die gleiche Eignung wie andere

Bewerber aufweisen. Dieser Vorrang gilt nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder

Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen.

 

 

 

2.   Sonderformen der Teilzeitbeschäftigung

 

 Geringfügige Beschäftigung bis 450 € (sog. Minijobs)

 

Bei der Einstellung von Minijobbern müssen die Arbeitgeber pauschale Beiträge/Steuern an

die Minijobzentrale abführen. Diese verteilt die eingezogenen Beträge auf die verschiedenen

Krankenkassen, Rentenversicherungsträger, Finanzbehörden und Kirchen. Neben einer

versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung darf eine geringfügige Nebenbeschäftigung

(nicht beim gleichen Arbeitgeber!) ausgeübt werden, ohne dass eine Zusammenrechnung

der Tätigkeiten erfolgt. Eine Addition der Tätigkeiten für die Sozialversicherung fängt erst bei

der zweiten geringfügigen Nebenbeschäftigung an. Bei weiteren Einkünften aus anderen

Beschäftigungsverhältnissen liegt dann eine Sozialversicherungspflicht zu den üblichen

Beitragssätzen vor, Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen ihre Versicherungsbeiträge, der

Arbeitgeber führt die Beträge an die Sozialversicherungsträger ab.

 

http://www.minijob-zentrale.de

 

Bei der Berechnung des Lohnes ist zu beachten, dass bei Tarifbindung der tariflich

geschuldete Betrag zugrunde zu legen ist, auch wenn tatsächlich ein geringerer Lohn

vereinbart worden sein sollte. Außerdem sind gegebenenfalls Urlaubs- und Weihnachtsgeld

einzubeziehen. Wichtig: Seit 01.01.2015 ist auch auf Arbeitsverhältnisse von geringfügig

Beschäftigten das Mindestlohngesetz anwendbar.

 

Der Arbeitgeber hat Rentenversicherungsabgaben in Höhe von 15 % zu leisten. Der

Arbeitgeber muss pauschal 13 % des Arbeitsentgelts für die gesetzliche Krankenversicherung

des geringfügig Beschäftigten sowie eine 2 %-ige Pauschalsteuer

(einschließlich Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag) abführen, zusammen also 30 %. Der

einheitliche Pauschsteuersatz von 2 % ist auch anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer keiner

erhebungsberechtigten Religionsgemeinschaft angehört.

Mit dem „Gesetz zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung“ traten zum

1. Januar 2013 u.a. zwei wesentliche Änderungen bei geringfügig entlohnten

Beschäftigungen ein:

 

 Die Verdienstgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigungen (Geringfügigkeitsgrenze)

stieg von 400 Euro auf 450 Euro.

 Personen, die vom 1. Januar 2013 an ein geringfügig entlohntes Beschäftigungsverhältnis

aufnahmen, unterliegen grundsätzlich der Versicherungspflicht in der gesetzlichen

Rentenversicherung.

 

 

 

 

Minijobs, die ab dem 1. Januar 2013 begonnen wurden, sind versicherungspflichtig in der

gesetzlichen Rentenversicherung. Hierdurch erwerben die Beschäftigten Ansprüche auf das

volle Leistungspaket der Rentenversicherung mit vergleichsweise niedrigen eigenen

Beiträgen.

 

Da der Arbeitgeber für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung bereits den Pauschalbeitrag

zur Rentenversicherung in Höhe von 15 % des Arbeitsentgelts zahlt, ist nur die geringe

Differenz zum jeweils geltenden allgemeinen Beitragssatz auszugleichen.

Alternativ zur vollen Rentenversicherungspflicht können sich Minijobber von der

Versicherungspflicht in der Rentenversicherung befreien lassen. Hierfür muss der

Beschäftigte dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass er die Befreiung von der

Versicherungspflicht wünscht. Dann entfällt der Eigenanteil des Minijobbers und nur der

Arbeitgeber zahlt den Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung. Hierdurch verlieren

Minijobber, die nicht anderweitig der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung

unterliegen, die Ansprüche auf einen Großteil der Leistungen der gesetzlichen

Rentenversicherung. Wer sich hingegen nicht befreien lässt, erwirbt durch die Beschäftigung

vollwertige Pflichtbeitragszeiten in der Rentenversicherung. Die Rentenversicherungsträger

berücksichtigen diese Zeiten in vollem Umfang bei den erforderlichen Mindestversicherungszeiten

 

(Wartezeiten) für alle Leistungen der Rentenversicherung.

Was ist mit bestehenden Beschäftigungen?

Minijobber, die in ihrem Minijob vor dem 1. Januar 2013 versicherungsfrei in der

Rentenversicherung waren, bleiben es auch weiterhin. Sie haben aber jederzeit die

Möglichkeit, durch Beitragsaufstockung auf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung

zu verzichten.

Hebt der Arbeitgeber nach dem 31. Dezember 2012 allerdings das regelmäßige monatliche

Arbeitsentgelt auf einen Betrag von mehr als 400 Euro und weniger als 450,01 Euro an,

gelten für die alte Beschäftigung die neuen Regelungen. Dann tritt bei dem bisher

versicherungsfreien Minijob nun Versicherungspflicht in der Rentenversicherung ein.

Ausnahme: Der Beschäftigte ist Bezieher einer Vollrente wegen Alters oder Pensionär;

dieser Minijobber kann sich dann jedoch von der Versicherungspflicht befreien lassen.

Wurden hingegen in der Beschäftigung bereits vor dem 1. Januar 2013 Rentenversicherungsbeiträge

aufgestockt, bleibt der Minijobber weiterhin versicherungspflichtig und

kann sich nicht befreien lassen.

 

Wichtig für Arbeitgeber

Die Minijob-Arbeitgeber wurden sämtlich schriftlich zentral von der Minijobzentrale über die

neue Rechtslage informiert. Auf der Internetseite www.minijob-zentrale.de finden Sie weitere

Informationen zu diesem Thema.

 

 Einkommensgleitzone von über 450,01 € bis 850 €

 

Beschäftigungsverhältnisse zwischen 450,01 € und 850,00 € bilden seit dem 01.01.2013

eine Einkommensgleitzone. Oberhalb von Arbeitsentgelten von 450 € besteht danach

Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung. Bei Überschreitung des

Grenzwertes von 450,00 € springt der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung sofort auf

den vollen Beitrag.

 

Der Arbeitnehmerbeitrag klettert von ca. 4 % bei 450,01 € linear auf den vollen Beitrag bei

850,00 €. Als Einzugsstelle wird die Krankenkasse des Arbeitnehmers tätig; die Steuern sind

vom Arbeitgeber an das zuständige Finanzamt abzuführen. Die Errechnung des

Arbeitnehmerbeitrags zur Sozialversicherung erschließt sich mittels einer Formel nur mit

erheblichen Schwierigkeiten. Für die Berechnung gibt es verschiedenste Softwaremodelle,

auch der Krankenkassen, z.B. unter www.gleitzonenrechner.de

Die Besteuerung erfolgt in dem Einkommensbereich ab 450,01 € individuell, eine

Pauschalierung ist nicht möglich. Wenn der Arbeitnehmer jedoch keine weiteren Einkünfte

erzielt, bleibt er bei einer Einzelveranlagung bis zu dem steuerlichen Existenzminimum

steuerfrei. Der Arbeitnehmer hat in der Einkommensgleitzone den gesamten Schutz aller

Sozialversicherungszweige. Der für ihn und von ihm entrichtete Gesamtsozialversicherungsbeitrag ist kein Beitrag „minderen Rechts” wie der Pauschalbeitrag des Arbeitgebers für geringfügig Beschäftigte, der lediglich „Zuschläge zu Entgeltpunkten”, aber kein Versicherungsverhältnis vermittelt.

Der Arbeitnehmer hat auch bei einem Job in der

Einkommensgleitzone die Möglichkeit der freiwilligen Aufstockung seiner Rentenversicherungsbeiträge zur Verbesserung seiner Rentenanwartschaft.

 

Sonderfall: kurzfristige Beschäftigung (§ 8 SGB IV):

Tätigkeiten von bis zu zwei Monaten bzw. 50 Tage in einem Kalenderjahr sind

sozialversicherungsfrei, aber steuerpflichtig (Lohnsteuerkarte oder pauschale Lohnsteuer

von 25 %). Es muss sich hierbei um von vornherein befristete Tätigkeiten handeln, die nicht

regelmäßig sein dürfen (z.B. Saisonarbeit, Urlaubsvertretung, Inventurhelfer). Auch diese

Tätigkeiten sind dem Sozialversicherungsträger zu melden.

Im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes gilt seit dem 01.01.2015

eine befristete Ausweitung der kurzfristigen Beschäftigung durch § 115 SGB IV:

Vom 1. Januar 2015 bis einschließlich 31. Dezember 2018 gilt § 8 Absatz 1 Nummer 2

hiernach mit der Maßgabe, dass die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf

längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt

oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung

berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt.

* bitte beachten Sie, dass wir hier keine rechtsverbindlichen Angaben machen dürfen u. dass alle Infos ohne Gewähr sind. Bei Fragen um das Thema Recht kontaktieren Sie einen Rechtsbeistand 



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